Ledere efterspørger viden om Psykologisk Tryghed, når jeg har dem til ledelsessparring hos mig. Nye undersøgelser fastslår, at når du udvikler dine ledelseskompetencer, vil du have bedre succes med at skabe Psykologisk Tryghed. Her får du ”opskriften” på, hvordan du udvikler dine egne kompetencer.
Som leder møder du for tiden begrebet Psykologisk Tryghed på konferencer, i artikler og i samtaler med andre ledere.
Når jeg møder ledere til ledelsessparring og supervision i det trygge, fortrolige rum, er det lidt lettere at spørge mere ind til det – spørgsmål som: ”Hvad betyder Psykologisk Tryghed egentlig?”, ”Er det ikke bare gammel vin på nye flasker – vi har jo arbejdet med trivsel i årevis?” ”Hvad kræver det af mig som leder – som jeg ikke allerede gør i dag?”, osv. Jeg vil svare på nogle af de spørgsmål i denne artikel.
Kan indsatsen betale sig? Arbejdspladser med høj Psykologisk Tryghed er bedre til at holde på medarbejdere og viden – og har mindre stress og lavere sygefravær. Så ja, det kan godt betale sig!
Psykologisk Tryghed skaber læring, innovation, high performance og udvikling
Psykologisk Tryghed er en arbejdskultur, hvor medarbejderne kan føle sig sikre på, at de ikke bliver mobbet, ydmyget, talt bag om ryggen på, når de deler deres idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejl (deres egne eller andres).
Det, vi gerne vil have ud af Psykologisk Tryghed, er et arbejdsklima, hvor læring, innovation, high performance og udvikling træder i forgrunden og hvor frygt, tavshed, trussel, afvisning, straf, ydmygelse bliver fjernet.
Psykologisk Tryghed er mere end tillid mellem individer. Psykologisk Tryghed handler om miljøet i teamet, og hvordan medlemmerne af teamet spiller sammen og reagere på det de andre siger — tillid mellem individer handler om forholdet mellem 2 mennesker.
Du kan sagtens finde teams, hvor der er tillid forskellige medlemmer imellem, men hvor der ikke er Psykologisk Tryghed, fordi der ikke er en kultur, der inkluderer og værdsætter alles bidrag – eller hvor pænhed forhindrer, at fejl og nye idéer kommer frem i lyset.
Psykologisk Tryghed er med andre ord en kultur, som både ledelse og medarbejdere tager del i og har indflydelse på. Det er kulturen, du skal tage fat på, og det er dig, der som leder må gå forrest.
Psykologisk Tryghed – hvorfor det ikke (kun) er gammel vin på nye flasker
Det er rigtigt, at vi har arbejdet med trivsel på arbejdspladsen i flere årtier. Så hvad er det nye?
Det nye er, at du som leder skal et spadestik dybere i forståelsen af det psykologiske sammenspil mellem medarbejdere, ledelse og organisation.
Det kræver for mange ledere større psykologisk indsigt og en bedre ”hvilen i sig selv” – at turde være den, du er. Din ledelsesadfærd og evne til at relatere er nemlig afgørende for, om det kan lykkes.
Man kunne kalde det Trivsel+, for det er trivsel, som forudsætning for læring, innovation, high performance og udvikling. Og det kræver noget andet end at spørge til trivsel i medarbejdertilfredshedsundersøgelser og lave afgrænsede indsatser på områder, der stikker ud.
Så vi skal have fat i laget dybere! Fortvivl ikke, for det er ikke så svært, som det lyder – godt nok kræver det en ændring i fokus – men meget af det kan du allerede, for du ved godt, hvad der skal til for, at du selv eller andre trives. Og det er der, du skal starte!
Hvorfor gør vi det ikke bare? - Overlevelsesstrategi og social tilpasning
Først lidt baggrund, der er med til at forklare, at vi ikke allerede har Psykologisk Tryghed på arbejdspladsen.
Hvis vi arbejder i arbejdsmiljøer med stor konkurrence*) eller med stress, stort sygefravær eller stor udskiftning af personale**), kan man opleve en hård og utryg hverdag og kultur.
En kultur, hvor man let føler, at man ikke lever op til forventningerne, og hvor det derfor bliver ”farligt” at dele sin ”uformåen” og afmagt — måske føler man sig endda socialt udstødt.
Vi er sociale væsener og har brug for at mærke, at vi hører til i de fællesskaber, vi er en del af. Det gælder også på arbejdspladsen.
Da vi var stenaldermennesker i en urskov, kunne vi dø af at blive udstødt af fællesskabet, og vores hjerner fungerer i høj grad i dag på samme måde. Vi er ikke længere i reel livsfare, hvis vi bliver udstødt af fællesskabet, men det tror hjernen stadig.
Udstødt af fællesskabet kan i dag nuanceres til, at vi føler os forkerte – både det vi gør og dem vi er, som mennesker. Ingen kan lide at føle sig forkert, og det er forbundet med skam, som man også kan kalde en socialiseringsfølelse.
Skamfølelsen ”hjælper” os med at finde ud af, om vi er ”ude” eller ”inde”, men den opleves også som afmagt og handlingslammelse.
Derfor går hjernen i overlevelsesmode, for at få os ud af handlingslammelsen og væk fra det farlige.
Vi bruger så en masse energi på at løbe stærkt (Over Performance er ikke High Performance), på at holde vores mund (og ikke dele vores idéer), på ikke at sige, at vi har lavet fejl (af frygt for at få en skideballe/offentlig ydmygelse), på at flyve ”under radaren”, på at undgå at give og modtage feedback.
Det paradoksale er, at det ofte isolerer os endnu mere fra andre og øger risikoen for at udvikle stress og udbrændthed.
Så hvis vi vil have mere Psykologisk Tryghed på arbejdspladsen, må vi skabe et omsorgsfuldt og inkluderende arbejdsmiljø, hvor vi – ledere og medarbejdere – ikke føler os forkerte.
Sådan starter du processen
Du vil kunne finde mange artikler, der giver dig forskellige varianter af indsatsområder til adfærden (ledelsesadfærd, åbenhed, feedbackkultur, tillid, respekt, mm.) og til strukturen (fx rammer og metoder, der understøtter åben deling af viden og erfaringer), som stammer fra den oprindelige forskning på området.
Det tager denne artikel afsæt i, men med langt større fokus på, hvad du som leder skal have på plads først — altså skridtet før, du når til at omsætte det til dit eget team.
Her er et par spørgsmål, der kan sætte din proces i gang – hvad ved du allerede og hvad mangler du svar på?
Hvil i dig selv - det gør medarbejderne trygge
Overordnet set skal du hvile i dig selv som leder. Du skal være ægte troværdig, dig selv (autentisk) og ordentlig. De ord har konsulenter – også jeg – bombarderet ledere med i årevis – men det bliver det ikke mindre rigtigt af.
Det vigtige er at finde ud af, hvad det betyder for lige netop dig. Hvordan ser det ud, når du er ægte troværdig, når du er dig selv, autentisk og ordentlig?
Når du hviler i dig selv som leder, så vil de andre gerne følge dig – for det gør dem trygge.
Skab overblik
Start med at danne dig et overblik – gerne sammen med andre. Hvordan vil du gerne have, at medarbejderne agerer og har det med hinanden — altså, hvordan tror du, at Psykologisk Tryghed ville kunne ses og opleves hos jer? Hvad er det for en norm I gerne vil have?
Hvordan bidrager du selv til eller modarbejder den adfærd og norm i dag?
Strukturen/organisationen - hvordan bidrager den til eller modarbejder dit (og teamets) ønske om Psykologisk Tryghed?
Hvor skal du begynde? Og med hvem?
Nogle steder kommer ønsket om Psykologisk Tryghed ovenfra i organisationen, fra ledelseskollegaer, fra medarbejdere eller måske fra dig selv.
Find ud af om du skal have andre ledere med i planlægningen – eller måske tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter.
Som alle andre processer, skal du starte et sted. Del processen op i fokusområder, du/I kan håndtere, og som I kan få succes med. Hellere gå i gang med lidt og skabe succes, end at gå i gang med det hele og miste grebet om processen.
Kan du klare det selv, eller skal du have hjælp udefra? Måske kan du selv, men det kan have en god effekt at få hjælp udefra.
Det kan være til den mere personlige del (hvordan du hviler i dig selv, som leder), sparring til at danne overblik over organisationen og processen, eller workshops eller oplæg til både ledere og medarbejdere.
Hvis du henter hjælp udefra, så find en, du kan have tillid til – en der ikke bare taler dig efter munden, men en der reelt kan hjælpe dig i mål.
Rækker dine ledelseskompetencer?
Det kan virke som en stor mundfuld, men du gør sikkert allerede meget af det, der skaber Psykologisk Tryghed. Så find ud af, hvilke kompetencer du kan bygge på – og om der er steder, du har brug for at blive bedre funderet.
Opgaven er at skabe et trygt ”arbejdsrum” og i det ligger din måde at relatere til medarbejderne på. Her er en række spørgsmål, du kan bruge til din afklaring:
- Hviler du i dig selv som leder – og hvad betyder det for dig? Hvad er en ”god leder” for dig? Hvilke ledelsesmæssige rollemodeller spejler du dig i – og hvorfor?
- Dine værdier som leder – kender du dem? Og leder du efter dem i hverdagen?
- Dit samspil med andre – ledere og medarbejdere – hvordan fungerer det?
- Hvor tilgængelig er du – ikke bare fysisk? Kan man komme til dig, også med det, der er svært? Er du nærværende?
- Er du undersøgende i forhold til medarbejdernes følelser, tanker og oplevelser?
- Giver du medarbejderne opmærksomhed i forhold til deres idéer og tanker om løsningen af arbejdet?
- Giver du reel anerkendelse – altså ikke bare ”Super godt gået!”, men konkret på en arbejdsopgave eller en måde medarbejderen har taklet et problem på fx ”Jeg lagde mærke til, hvor godt du håndterede mødet med kunde X forleden – især dér, hvor det trak op til konflikt – der talte du helt roligt og fandt frem til en god løsning med kunden.”
- Sætter du dig i medarbejderens sted? Prøver at opleve og forstå det, medarbejderen forstår?
- Tilbyder du støtte til medarbejderne og passer du på dem? Det kan være gennem information, feedback/feedforward – og tager du ”svære samtaler” i opløbet?
- Kan man regne med dig? Er du konsekvent og vedholdende i forhold til de ting, der lige er nævnt?
Alle ledere er startet et sted – så hvis du ikke kan alt det endnu, så fortvivl ikke, men gå i gang der, hvor det giver bedst mening for dig.
Kan det overhovedet betale sig?
Denne artikel er direkte henvendt til dig som leder.
Du kommer selvfølgelig ingen vegne, hvis du ikke får medarbejderne med – som jeg tidligere har nævnt, så er Psykologisk Tryghed en kultur, som ledelse og medarbejdere skaber sammen.
Men det er dig, som leder, der må gå forrest og derfor er det afgørende, at du selv er afklaret!
Psykologisk Tryghed løser ikke alle problemer og forudsætter en tæt kontakt leder-medarbejder og medarbejder-medarbejder imellem – og der er virtuelle teams og hjemmearbejde en problematik, du skal have et særligt fokus på.
Indsatsen kan helt sikkert betale sig. Jeg nævnte i starten, at arbejdspladser med høj Psykologisk Tryghed er bedre til at holde på medarbejdere og viden – og har mindre stress og lavere sygefravær.
Det var mit bud på, hvordan du kan gribe processen an, og hvis du har læst med hertil, tænker jeg, at du er motiveret for at komme i gang.
Så hvad gør du nu?
Hvad bliver dit første step?
Mia Højlund Iversen – Executive Coach
+45 22274975 — mail@being.dk
*) fx salgsjobs, konsulenthuse
**) fx dele af sundhedsvæsenet, fængselsvæsenet, kommuner, o.l
Kilder/Inspiration, der er brugt i denne artikel:
Ph.D. Naomi I. Eisenberger, Matthew D. Lieberman og Kipling D. Williams: “Does Rejection Hurt? A fMRI Study og Social Exclusion”(2003) – Science.org
Ph.D. Naomi I. Eisenberger: “Social Pain” (2014) – Edge.org
Professor Amy C. Edmondson: “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams” – (1999) – Harvard Business School/Cornell University
Professor Amy C. Edmondson: “Psychological Safety, Trust, and Learning in Organizations: A Group-level Lens” – (2003) – Harvard Business School.
Professor Amy C. Edmondson: “Building a psychological safe workplace” – (2014) – TED Talk
Ph.D. Susan Hart: Diverse publikationer
Ph.D. Brian Robinson: “10 Red Flags That Psychological Safety is Lacking in Your Workplace” – (2021) – Forbes
McKinsey & Company: “Psychological Safety and the Critical role of Leadership Development” – (2021)